UNIDAD 4 CONFLICTO

¿Que es un conflicto?

Es una manifestación de intereses opuestos, en forma de disputa. Tiene muchos sinónimos: pelea, discrepancia, desavenencia, separación, todos con una valoración negativa. 

Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas tienen intereses contrapuestos que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir que de concretarse uno, el otro quedaría anulado. Muchas veces se entra en situaciones conflictivas gracias a la escasez de un recurso que sólo permite la ejecución de un interés. La abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto, ya que las personas podrían luchar para obtener el control, y por consiguiente los beneficios que provee el recurso.

Técnicas para la solución de conflictos

1. La facilitación

Es el primer paso en la identificación de un conflicto en el proceso de resolución. Funciona mejor en conflictos de bajo y medio nivel para definir los problemas, las metas y para identificar el apoyo personal e institucional. En la resolución de conflictos laborales, la facilitación se usa a menudo en situaciones que involucran a varias partes, varios asuntos y varios interesados. Debemos tener en cuenta que una persona imparcial ayudará en el diseño y dirección de reuniones para resolver problemas, para ayudar a las partes a diagnosticar, crear e implementar las soluciones conjuntamente.

2. La mediación

Es un proceso de negociación basado en intereses en una resolución de conflictos laborales. Las partes escogen un mediador aceptable para "guiarlos” en el diseño de un proceso y para llegar a un acuerdo sobre las soluciones mutuamente aceptables. El mediador intenta crear un ambiente en donde las partes sientan que pueden compartir información, dirigirse a los problemas de fondo, y expresar sus emociones. A menudo se emprende la mediación a sugerencia de personas ajenas al asunto. Es más formal que la facilitación y se usa cuando existe una relación entre las partes, aunque sea áspera. Es útil cuando las partes han llegado a un punto muerto.

3. La indagación 

Busca clarificar y hacer recomendaciones poniendo atención a las diferencias de datos o desacuerdos sustanciales y utilizando la guía de uno o más expertos ajenos a las partes en conflicto. Esta técnica de resolución de conflictos laborales es especialmente útil en el ambiente técnico. Una forma especial de indagación es por juntas y mesas de revisión de conflictos compuestas por especialistas los cuales dan una evaluación objetiva de la disputa, en todas sus dimensiones, a las partes en conflicto. El enfoque de la indagación es más frecuente en las etapas iniciales de un conflicto, por ejemplo, antes de iniciar un proceso judicial o negociaciones, y es más apropiada en conflictos técnicos o científicos donde se involucra el conocimiento especializado.

4. En el arbitraje

 Las partes presentan argumentos a un árbitro quien actúa como juez. Las partes dejan la tarea de encontrar una solución a una persona ajena al asunto, lo que tiende a producir resoluciones menos satisfactorias que las de la medicación o la facilitación, pues la mayor parte del debate se centra en los reclamos y contra las demandas. Esta técnica de resolución de conflictos laborales, es usada más a menudo en el mundo de negocios o cuando hay necesidad de una solución rápida entre varias partes.

NEGOCIACIÓN

Es el proceso de dialogo que conduce a un acuerdo mutuamente aceptado y que es un convenio colectivo o contrato de trabajo.Con la negociación obtenemos distintas pautas, estás nos ayudan a preparar la negociación, centrarnos en los intereses y necesidades donde utilizamos criterios objetivos cediendo ante las razones no ante las presiones y donde se logra alcanzar un acuerdo.

La persona que negocia debe ser flexible y debe saber escuchar, no confía y chequea permanentemente los datos que debe manejar, debe saber seducir, donde establece límites claros utilizando el humor y otros factores que controlan las emociones para comunicarse de una mejor manera. Para saber cómo debemos de afrontar  una negociación y de hacerlo de la mejor manera posible existen distintas maneras o métodos para negociar.

Negociación distributiva: son negociaciones con la que se pretende dividir una cantidad fija de recursos; situación de ganar y perder.

Negociación interrogadora: busca uno o más acuerdos que lleven a una situación en la que todos ganen.

UNIDAD 3 TAREA 4

RECOMENDACIONES PARA TOMAR UNA DECISIÓN EFECTIVA

1. Aprende a elegir qué y cuándo elegir. Para evitar el problema de tomar demasiadas decisiones, debes aprender a seleccionar qué decisiones son realmente importantes y dedicar todo el tiempo y todo el esfuerzo necesario, dejando atrás otras decisiones más irrelevantes. Y no olvides que cuanto más selectivo seas en tus opciones, menos tendrás que decidir y mejor te sentirás.

2. Sé una persona capaz de reflexionar sobre lo que convierte una decisión en importante. De lo que se trata es de estar dispuestos a depender de los hábitos, costumbres, normas y reglas para así poder automatizar el mayor número de decisiones posible.

3. Prioriza ser una persona satisfecha (satisfacer) por encima de ser una persona extremadamente exigente a la hora de tomar decisiones (maximizer). Si aprendes a aceptar “lo suficientemente bueno” simplificarás enormemente las decisiones y aumentarás tu grado de satisfacción. De esta manera te sentirás mucho mejor acerca de las decisiones que tomes.

4. Cuanto más pienses en los costos de una oportunidad, menos satisfecho estarás con lo que has decidido De lo que se trata es de hacer un esfuerzo para limitar el número de características que tiene aquello que debas decidir. 

5. Haz tus decisiones irreversibles.Cuando puedes cambiar tu pensamiento sobre lo que has decidido, es cuando menos satisfecho estás con lo que has adquirido. En cambio, cuando la toma de una decisión es definitiva, tus sensaciones mejoran acerca de lo que has adquirido.

6. Fomenta una actitud de gratitud. El proceso de evaluación sobre tus decisiones siempre se verá profundamente afectado si estableces comparaciones. En el momento en que te imaginas mejores alternativas, lo que has decidido se convierte en una peor decisión.

7. Lamentate menos.Define tus normas basándote en lo que consideras como suficientemente bueno. Reduce al máximo el número de opciones antes de tomar una decisión. Fomenta la gratitud por la decisión que hayas tomado.

8. Aprende a adaptarte a tus decisiones y aprende rápido.Invierte el menor tiempo posible buscando la perfección. A mayor búsqueda de la perfección más inversión de tiempo.

9. Controla el exceso de expectativas que una decisión puede conllevar Reduce el número de opciones a considerar. Basa tu elección en lo que consideres como suficientemente bueno.

10. Evita compararte con los demás.Las personas tienden a compararse las unas con las otras. Pero aunque compararse pueda implicar una información útil, también reduce la satisfacción sobre las decisiones que tomas. Así que cuanto menos te compares con los demás, más satisfecho estarás con las decisiones que tomes.

TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO

    Frente a las organizaciones jerárquicas, donde el peso de las decisiones recae en el jefe, diversos expertos destacan que en las empresas aumenta la productividad si se ofrece una mayor autonomía a sus colaboradores para que la toma de decisiones se produzca dentro de un equipo.

    Y es que, cuando las personas sienten que han sido parte de la toma de una decisión, se comprometen, ya que consideran que tuvieron la oportunidad de elegir otras opciones y que en parte son artífices de cómo son las cosas.

Ventajas

• Una mayor concentración de conocimientos, experiencias e información.
• Una mayor variedad de puntos de vista.
• Se facilita la aceptación de la solución final.
• Se reducen los problemas de comunicación.

Desventajas

• La presión social que se genera.
• El predominio que ejercen los líderes informales del grupo sobre los demás.
• Los propósitos ocultos, que muchas veces influyen en las opiniones: intereses personales, políticos, etc.
• La manipulación del compromiso, con la finalidad de llegar a una decisión más rápidamente.

Algunos puntos que se sugieren para lograr que funcione la Toma de Decisiones en Grupo:

• Realizar reuniones Semanales o Bisemanales para mantenerse informados sobre los avances y problemas que se presenten.
• Durante las reuniones adoptar un enfoque para el Diagnóstico de la Solución de los Problemas
• Desarrollo de la Solución, sin una intervención dominante del líder del grupo que debe adoptar una posición más de apoyo que de intervención activa, dejando que el grupo sugiera y proponga, sin inmiscuirse directamente en los debates.
• Discusión de la Solución Final.
• Retroalimentación. Después de que se haya escogido e implantado una solución, el líder del grupo debe estar retroalimentando al mismo, sobre los avances, éxitos o fallas que se presenten.

CASO PRÁCTICO TOMA DE DECISIÓN

El ingeniero Alfredo Pérez ha dirigido la empresa “productos alimenticios, S.A.” desde su fundación en 1990. La empresa se dedica a la fabricación de pastas, galletas, harinas y aceite comestible, y se inicio con un capital de 3 millones de pesos, el cual actualmente asciende a 78 millones. Las ventas del ultimo año fueron de 19 millones de pesos y la utilidad de 5 millones. La fabrica inicio con 26 obreros y 6 empleados que hacían labores administrativas y de ventas y en la actualidad cuenta con 122 obreros y 24 empleados.
Al inicio de sus operaciones la empresa estaba organizada de la siguiente manera:Gerente general: Ing. Alfredo Pérez, Contador: C.P. Jaime Herrera, Gerente de planta: Ing. Arturo Sandoval, Jefe de Ventas: Sr. Rodrigo Castro.
Desde el principio al Ingeniero Pérez le gustaba tomar decisiones en todas la áreas y supervisar directamente el buen funcionamiento de la fabrica. Durante los primeros 14 años la empresa fabricaba productos de buena calidad a bajos costos, lo que le permitía obtener una buena posición en el mercado, magnificas utilidades, crecimiento continuo.
En la actualidad las personas mencionadas continúan en sus funciones y por su puesto se ha incrementado sus sueldos pero también sus responsabilidades. Desde hace tiempo fue necesario contratar a 2 empleados mas que se hicieran cargo de otras funciones como son:Gerente de capital humano; Lic. Luis Prieto y Jefa de créditos y cobranzas; Lic. Margarita Mejía.
Últimamente la empresa no ha funcionado bien, han descendido las ventas existen gran número de rechazos, continua rotación de personal y perdidas de materiales.
d) Todos los gerentes opinan que existe retraso en la toma de decisiones y falta de autonomía, ya que todas las decisiones se deben consultar con el Ing. Pérez y o el contador Herrera.
e) El ingeniero Sandoval informa que en su ausencia los obreros y supervisores descuidan la producción además de que existen perdidas de las herramientas que muchas veces los supervisores no lo obedecen argumentando que el contador Herrera les giro instrucciones contrarias. Por esta situaciones el ingeniero Sandoval esta apunto de renunciar.
f) El licenciado Prieto cree que la situación de la empresa se debe a que el personal es mañoso y flojo y que los gerentes no afrontan las situaciones que les competen, lo que originan que el tenga que tratar con los obreros y administrativos para resolver los asuntos.
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 
Los problemas detectados en la empresa son los siguientes: 
• Falta de autonomía en toma de decisiones 
• El personal tiene falta de motivación 
• Los lideran a base de poder 
• Falta de autoridad 

ANÁLISIS DEL PROBLEMA 
Tras analizar las informaciones del problema en la empresa se ha llegado a la conclusión que está atravesando una serie de problemas que dificultan el crecimiento e innovación. 
Se puede decir lo siguiente: 
• Rotación del personal en cifras muy altas.
• Ventas bajas.
• Altos costos. 
• Baja productividad.
• Perdida de materiales.
• Rechazo. 
Todos estos factores carcomen a la empresa por lo cual debe hacerse la gestión de toma de decisiones. 
Los resultados se obtuvieron en una entrevista de diferentes gerentes se puede notar que los problemas se deben a la carencia de capacidad de toma de decisiones incluyendo la falta de control del personal y la producción. 

EVALUACIÓN DE ALTERNATIVAS 
• Establecer políticas para los empleados de la empresa.
• Premiar los esfuerzos realizados para motivar al personal. 
• Contratar personal productivo.
• Crear grupos de comités para que exista comunicación entre los diferentes departamentos. 
ALTERNATIVAS PROPUESTAS. 
• Crear comités en todos los departamentos para poder aportar ideas que hagan que exista comunicación y aporten ideas para la mejora continua. 
APLICACIÓN DE LA DECISIÓN
• Es de muy alta prioridad que los departamentos tengan comunicación, que interactivo pero cada quien ejerciendo su responsabilidad en el trabajo cada departamento debe de realizar su función en la compañía y dejar que todos realicen sus trabajas sin que interfieran los demás. Crear grupos en cada departamento para que se así se aporten ideas que ayuden a crecer a la compañía y poder aplicarlas así se logra trabajar en equipo, trabajando por tener un excelente calidad en los productos y así generar productividad y ganancias a la empresa. Todos deben de creer en el trabajo que cada individuo ejecuta día a día y debe de comprender que cada actividad tiene un cierto grado de destreza que se tiene que valorar

El ingeniero Pérez se encuentra sumamente preocupado por lo que le ha contratado a usted para que le asesore y le ayude a mejorar la situación de la empresa.De acuerdo a las entrevistas realizadas con los gerentes usted obtuvo la siguiente información:
a) El gerente de ventas opina que estas han disminuido debido a la mala calidad de los productos, los altos costos, retraso en la entregas y precios altos.
b) El gerente de capital humano opina que los altos índices de rotación se originan en los bajos suelos jornadas excesivas y controles exagerados que impone el Ing. Pérez.
c) El contador se queja de que tiene demasiado trabajo, mientras los demás gerentes se la pasan muy bien.

Estos problemas surgen por la intervención del gerente general en las funciones de los encargados en los demás departamentos y operaciones, lo que hace que no funcionen de manera correcta afectando así el precio y la calidad de los productos porque el Sr. Castro no puede tomar decisiones para elaborar técnicas que ayuden a mejorar la calidad y reduzcan el costo de los productos. Las decisiones que se tomen en la empresa tienen que tener un OK del Ing. Pérez y el Sr. Herrera. 
MÁS FACTORES
• Quejas de parte del Sr. Herrera que tiene mucho trabajo y los demás no.
Esto hace que el personal se sienta desmotivado y no cumplan con sus funciones, también se infiere que en lugar de trabajar en equipo el personal trabaja de manera particular.


MI SOLUCIÓN
En mi punto de vista, esta empresa esta pasando por muchos problemas mezclados, y esto se debe a un factor principal, no hay un buen líder que motive a los empleados a hacer las cosas bien, es un líder autoritario que impone y no toma en cuenta a los demás, esto siempre causará muchos problemas, ya que no esto lo hace tomar decisiones no tan acertadas y retrasar el desarrollo de la empresa. Es importante que empiece a escuchar los problemas de cada área, como se dice en la lectura, crear comités donde todos puedan dialogar y sacar conclusiones sobre mejoras en su trabajo, Por otro lado, es importa que evalué a sus empleados, les de capacitación y si es necesario les de mayores intensivos, para que que estos se motiven y realizan las cosas de mejor manera. Es necesario asegurarse  de que todos trabajen y colaboren entre si, para que ningún empleado sienta que esta haciendo mas que los demás,

También, es importante que evalúen mejor a sus proveedores para que hagan productos con mayor calidad y así  volver a atraer a sus clientes, ya que es la base de una empresa, sus clientes son indispensables para que siga funcionando.

Elementos y procedimientos que dificultan la toma de decisión

UNIDAD 4

PRINCIPALES 

• Miedo al fracaso 
• Falta de ideas
• Dejar las cosas para mañana

 

1. Falta de información
2. Información equivocada
3. poseer demasiada información o información redundante.
4. No llegar a tomar la decisión adecuada por falta de información y tendencia al perfeccionismo.
5. Orientarse a la situación problemática pensando que ésta no tendrá solución o dudando de nuestra propia habilidad para resolverla.
6. La existencia de prejuicios o estereotipos que pueden distorsionar las posibles alternativas a considerar y por tanto entorpecen la decisión racional.
7. Las situaciones en que se da "ilusión de control", es decir, la persona tiende a considerar que todas las situaciones están controladas, y por ello no llega a tomar una decisión efectiva.
8. El centrarse en el futuro a corto plazo y no tener en cuenta las posibles consecuencias a largo plazo que la decisión podría tener.
9. La presión de tiempo, otras personas del entorno pueden llegar también a tomar decisiones equivocadas.
10. El atajar las situaciones de manera superficial, sin tratar de reflexionar sobre sus causas y consecuencias.
11. Demorar excesivamente la decisión por miedo a equivocarse.
12. Cambio continuo en los intereses y prioridades, lo cual lleva a no tomar nunca una decisión.
13. Toma de decisiones de manera impulsiva.
14. Considerar sólo una de las distintas alternativas posibles.
15. Actuar ante una decisión no programada como si de una decisión programada se tratase.
16. Resolver las situaciones por intuición o a través de respuestas emocionales.
17. Falta de previsión o creatividad para valorar las posibles consecuencias.

DECISIÓN UNIDAD 4 TAREA 1

¿QUÉ ES?

    Es una respuesta con voluntad con la que se resuelve un  conflicto o se determina el destino de una cosa o situación. Etimológicamente el término proviene del latín “Decisio”. Se decide para emprender un proceso o para finiquitarlo, de cualquier manera, las decisiones siempre tienen que estar presentes en las diferentes organizaciones y circunstancias de la vida cotidiana. Las decisiones permiten que el proceso de elaboración de un producto o servicio se mantenga por un camino que pretende desviar fallos e imperfecciones, destacando cada detalle para garantizar que todo esté todo bajo control. Las decisiones ameritan una supervisión constante del objeto para así tener una noción compleja del resultado y evitar decisiones que dañen la conclusión.

Proceso

• Se pueden identificar principalmente las siguientes etapas en la toma de decisiones luego de un necesario y generoso input de información, para llevar a cabo este proceso:
• Identificar y analizar el problema
• Encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. El problema puede ser actual, o potencial, porque se estima que existirá en el futuro.
• Identificar los criterios de decisión y ponderarlos
• Aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.
• Definir la prioridad para atender el problema
• La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema.
• Generar las alternativas de solución
• Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema.  Cuantas más alternativas se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria. Técnicas tales como la lluvia de ideas, las relaciones forzadas, la sinéctica, etc son necesarias en esta etapa en la cual es importante la creatividad.
• Evaluar las alternativas
• Se trata de  un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado.
• Elección de la mejor alternativa
• En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema.Existen técnicas (por ejemplo, análisis jerárquico de la decisión) que nos ayudan a valorar múltiples criterios.
• Aplicación de la decisión
• Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.
• Evaluación de los resultados
• Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no. Si el resultado no es el que se esperaba se debe mirar si es por que debe darse un poco más de tiempo para obtener los resultados o si definitivamente la decisión no fue la acertada, en este caso se debe iniciar el proceso de nuevo para hallar una nueva decisión.
• 

fuentes:

https://www.emprendepyme.net/el-proceso-de-toma-de-decisiones.html

http://conceptodefinicion.de/decision/

Logistics terms

1. Logistic-logística
2. backroom-deposito de almacén
3. bins.-cajones
4. batched-apilado
5. bottleneck-cuello de botella
6. buyer-comprador
7. carrier-transportador
8. conteiner-contenedor
9. conveyor-banda transportadora
10. forklift-montacargas
11. goods-mercancia
12. labeling-marcacion
13. lead time-tiempo de entrega
14. lip-tapa
15. customer-usuario
16. delivery-entrega
17. layout-plano de distribuciómn
18. aisle-pasillo de estantería
19. bar code-codigo de barras
20. devices-instrumentos
21. dock-muelle
22. facility-instalación física
23. distribution center-centro de distribucion
24. fence- malla
25. fix location-localización fija
26. fletet-flota de transporte
27. floor positions-posición en el piso
28. flow-flujo
29. point of sale-punto de venta
30. positions-posiciones de almacen
31. receipt-recibo
32. refund-reembolso
33. renting-arrendamiento
34. replenishment-resurtido
35. retail-venta menudeo
36. returnable-devolución retornable
37. schedule-horario
38. section-modulo seccion
39. road-carretera
40. sales  floor-piso de venta
41. seller-vendedor
42. shipping area-area de embarque
43. order-pedido
44. pallet-estiba
45. pallet jack-estibador
46. package-paquete
47. storage-alamcenamiento
48. stock kept unit-código por unidad
49. supplying-suministros
50. transportation-transporte
51. sku-articulo
52. truck-camion
53. wholesale-venta por mayore
54. stock-existencia
55. worehouse(WH)-bodega
56. label-etiqueta
57. box-caja o recipiente
58. average-promedio
59. floor usage- area disponible
60. receip area-area de recibo
61. average cost per unit-costo promedio por unidad
62. appraisal costs-costos de evaluacion
63. average forecots error-pronostico promedio de errores
64. balance-balance
65. benchmarcks measures-medidas de calidad
66. contract labor- mano de obra contratada.
67. contribution margin pricing-precio por margen de distribucion
68. durable goods-mercancías duraderas
69. Global measures
70. logistic system
71. order promising-promesa de orden
72. payback-reembolso
73. profit-ganancia
74. supply chain-cadena de abastecimiento
75. raw material-materia prima
76. procurement lead time- obtención de tiempo de entrega
77. single sourcing- proveedor único
78. supplier-proveedor
79. bill of material-lista de materiales
80. replacement parts-partes de reemplazo
81. semifinished goods-mercancías semi terminadas.
82. serial number-numero de serie
83. setup-organizar
84. avaible inventory-inventario disponible
85. simulation-simulacion
86. begining inventory-inventario inicial
87. ending inventory-inventario final
88. allocation-asignacion de recursos
89. assorting-surtir
90. benchmark-referencia (comparación)
91. dock leveler-nivelador
92. dolies-plataformas moviles
93. double stacking-apilado doble
94. firs in, first out-primero en llegar, primero en salir
95. floor load-capacidad de carga de piso
96. layout drawing-boceto de distribucion
97. lift-ascenso
98. main aisle-pasillo principal
99. order batch-grupo de ordenes
100. pick date-fecha recogida

Teoría del comportamiento

Teorías del comportamiento 

Teorías que proponen que, comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.

Si la investigación de las características hubiera tenido éxito, habría proporcionado una base para seleccionar a las personas “adecuadas”, para asumir las posiciones formales en grupos y organizaciones que requieran de liderazgo. Si los estudios del comportamiento hubieran sido determinantes críticos del liderazgo, podríamos entrenar personas para así tener un abasto infinito de líderes eficaces.

• Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio

Los investigadores buscaron identificar las dimensiones independientes del comportamiento del líder. Los investigadores encontraron dos dimensiones:

1. La estructura de inicio: Se refiere a la medida por la cual el líder puede definir y estructurar su papel y los de sus subordinados, en la búsqueda del logro de la meta. Incluye el comportamiento que trata de organizar el trabajo, las relaciones de trabajo y las metas. El líder que se califica en estructura de inicio, podría ser descrito como alguien que “asigna tareas particulares a los miembros de un grupo”, “espera que los trabajadores mantengan estándares definitivos de desempeño” y enfatiza el “cumplimiento de las fechas límite”.

2. La consideración: Se describe como la medida en la cual, es probable que una persona tenga relaciones de trabajo, caracterizada por la confianza mutua respecto a las ideas de los subordinados o interés por sus sentimientos. El grado en que muestra interés por la comodidad, el bienestar, el estatus y la satisfacción de los seguidores. Un líder con alta consideración podría ser descrito como una persona que ayuda a los subordinados en sus problemas personales, es amistoso y uno puede acercarse a él, y trata a todos los subordinados como sus iguales.

La extensa investigación, basada en estas definiciones que los líderes con altos índices de estructura de inicio y consideración (un líder “alto – alto “) tienden a lograr un gran desempeño y satisfacción del subordinado, con más frecuencia que aquellos que califican bajo ya sea en consideración, estructura de inicio o en ambas dimensiones. No siempre da como resultado consecuencias positivas a grandes tasas de ausentismo injustificado y rotación, así como a los bajos niveles de satisfacción en el trabajo de los trabajadores que desarrollan tareas rutinarias. En conclusión, los estudios de Ohio State surgieron que el estilo alto – alto” generalmente produjo resultados positivos.

• Los estudios de la Universidad de Michigan

El grupo de Michigan encontró dos dimensiones del comportamiento que nombraron “orientación al empleado y orientación a la producción”. Los líderes que estaban orientados al empleado eran descritos como personas que enfatizaban las relaciones interpersonales; mostraban un interés personal en las necesidades de sus subordinados y aceptaban las diferencias individuales entre los miembros. 

Los líderes orientados a la producción, en cambio, tendían a enfatizar los aspectos técnicos o laborales del trabajo, su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para tal fin.

Las conclusiones favorecían a los líderes orientados la empleado, pues se vieron asociados con una alta productividad de grupo y una alta satisfacción en el trabajo.

• Los estudios escandinavos

Su premisa básica es que en un mundo cambiante, los líderes deberían mostrar un comportamiento orientado al desarrollo. Estos son los líderes que valoran a la experimentación, buscan nuevas ideas y generan y ponen en práctica el cambio. Mientras las conclusiones iniciales deben ser guardadas hasta encontrar más evidencias que las confirme, parece que los líderes que demuestran un comportamiento orientado al desarrollo, tienen más subordinados satisfechos.

Si bien es cierto, todos estos modelos han tenido un éxito modesto para identificar relaciones consistentes entre los patrones de comportamiento del liderazgo y el desempeño del grupo, lo que parece faltar es la consideración de los factores situacionales que influyen en el éxito o el fracaso.