Logistics terms

1. Logistic-logística
2. backroom-deposito de almacén
3. bins.-cajones
4. batched-apilado
5. bottleneck-cuello de botella
6. buyer-comprador
7. carrier-transportador
8. conteiner-contenedor
9. conveyor-banda transportadora
10. forklift-montacargas
11. goods-mercancia
12. labeling-marcacion
13. lead time-tiempo de entrega
14. lip-tapa
15. customer-usuario
16. delivery-entrega
17. layout-plano de distribuciómn
18. aisle-pasillo de estantería
19. bar code-codigo de barras
20. devices-instrumentos
21. dock-muelle
22. facility-instalación física
23. distribution center-centro de distribucion
24. fence- malla
25. fix location-localización fija
26. fletet-flota de transporte
27. floor positions-posición en el piso
28. flow-flujo
29. point of sale-punto de venta
30. positions-posiciones de almacen
31. receipt-recibo
32. refund-reembolso
33. renting-arrendamiento
34. replenishment-resurtido
35. retail-venta menudeo
36. returnable-devolución retornable
37. schedule-horario
38. section-modulo seccion
39. road-carretera
40. sales  floor-piso de venta
41. seller-vendedor
42. shipping area-area de embarque
43. order-pedido
44. pallet-estiba
45. pallet jack-estibador
46. package-paquete
47. storage-alamcenamiento
48. stock kept unit-código por unidad
49. supplying-suministros
50. transportation-transporte
51. sku-articulo
52. truck-camion
53. wholesale-venta por mayore
54. stock-existencia
55. worehouse(WH)-bodega
56. label-etiqueta
57. box-caja o recipiente
58. average-promedio
59. floor usage- area disponible
60. receip area-area de recibo
61. average cost per unit-costo promedio por unidad
62. appraisal costs-costos de evaluacion
63. average forecots error-pronostico promedio de errores
64. balance-balance
65. benchmarcks measures-medidas de calidad
66. contract labor- mano de obra contratada.
67. contribution margin pricing-precio por margen de distribucion
68. durable goods-mercancías duraderas
69. Global measures
70. logistic system
71. order promising-promesa de orden
72. payback-reembolso
73. profit-ganancia
74. supply chain-cadena de abastecimiento
75. raw material-materia prima
76. procurement lead time- obtención de tiempo de entrega
77. single sourcing- proveedor único
78. supplier-proveedor
79. bill of material-lista de materiales
80. replacement parts-partes de reemplazo
81. semifinished goods-mercancías semi terminadas.
82. serial number-numero de serie
83. setup-organizar
84. avaible inventory-inventario disponible
85. simulation-simulacion
86. begining inventory-inventario inicial
87. ending inventory-inventario final
88. allocation-asignacion de recursos
89. assorting-surtir
90. benchmark-referencia (comparación)
91. dock leveler-nivelador
92. dolies-plataformas moviles
93. double stacking-apilado doble
94. firs in, first out-primero en llegar, primero en salir
95. floor load-capacidad de carga de piso
96. layout drawing-boceto de distribucion
97. lift-ascenso
98. main aisle-pasillo principal
99. order batch-grupo de ordenes
100. pick date-fecha recogida

Teoría del comportamiento

Teorías del comportamiento 

Teorías que proponen que, comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.

Si la investigación de las características hubiera tenido éxito, habría proporcionado una base para seleccionar a las personas “adecuadas”, para asumir las posiciones formales en grupos y organizaciones que requieran de liderazgo. Si los estudios del comportamiento hubieran sido determinantes críticos del liderazgo, podríamos entrenar personas para así tener un abasto infinito de líderes eficaces.

• Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio

Los investigadores buscaron identificar las dimensiones independientes del comportamiento del líder. Los investigadores encontraron dos dimensiones:

1. La estructura de inicio: Se refiere a la medida por la cual el líder puede definir y estructurar su papel y los de sus subordinados, en la búsqueda del logro de la meta. Incluye el comportamiento que trata de organizar el trabajo, las relaciones de trabajo y las metas. El líder que se califica en estructura de inicio, podría ser descrito como alguien que “asigna tareas particulares a los miembros de un grupo”, “espera que los trabajadores mantengan estándares definitivos de desempeño” y enfatiza el “cumplimiento de las fechas límite”.

2. La consideración: Se describe como la medida en la cual, es probable que una persona tenga relaciones de trabajo, caracterizada por la confianza mutua respecto a las ideas de los subordinados o interés por sus sentimientos. El grado en que muestra interés por la comodidad, el bienestar, el estatus y la satisfacción de los seguidores. Un líder con alta consideración podría ser descrito como una persona que ayuda a los subordinados en sus problemas personales, es amistoso y uno puede acercarse a él, y trata a todos los subordinados como sus iguales.

La extensa investigación, basada en estas definiciones que los líderes con altos índices de estructura de inicio y consideración (un líder “alto – alto “) tienden a lograr un gran desempeño y satisfacción del subordinado, con más frecuencia que aquellos que califican bajo ya sea en consideración, estructura de inicio o en ambas dimensiones. No siempre da como resultado consecuencias positivas a grandes tasas de ausentismo injustificado y rotación, así como a los bajos niveles de satisfacción en el trabajo de los trabajadores que desarrollan tareas rutinarias. En conclusión, los estudios de Ohio State surgieron que el estilo alto – alto” generalmente produjo resultados positivos.

• Los estudios de la Universidad de Michigan

El grupo de Michigan encontró dos dimensiones del comportamiento que nombraron “orientación al empleado y orientación a la producción”. Los líderes que estaban orientados al empleado eran descritos como personas que enfatizaban las relaciones interpersonales; mostraban un interés personal en las necesidades de sus subordinados y aceptaban las diferencias individuales entre los miembros. 

Los líderes orientados a la producción, en cambio, tendían a enfatizar los aspectos técnicos o laborales del trabajo, su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para tal fin.

Las conclusiones favorecían a los líderes orientados la empleado, pues se vieron asociados con una alta productividad de grupo y una alta satisfacción en el trabajo.

• Los estudios escandinavos

Su premisa básica es que en un mundo cambiante, los líderes deberían mostrar un comportamiento orientado al desarrollo. Estos son los líderes que valoran a la experimentación, buscan nuevas ideas y generan y ponen en práctica el cambio. Mientras las conclusiones iniciales deben ser guardadas hasta encontrar más evidencias que las confirme, parece que los líderes que demuestran un comportamiento orientado al desarrollo, tienen más subordinados satisfechos.

Si bien es cierto, todos estos modelos han tenido un éxito modesto para identificar relaciones consistentes entre los patrones de comportamiento del liderazgo y el desempeño del grupo, lo que parece faltar es la consideración de los factores situacionales que influyen en el éxito o el fracaso.

TEORÍAS DE LIDERAZGO

Teoría X

El sociólogo Douglas McGregor (1906-1964) postuló dos teorias contrapuestas en su libro. El lado humano de la empresa (1960). Por una parte, la denominada X, según la cual a una persona media no le gusta el trabajo  por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad.

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del bate y (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

• El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
• El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
• La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

Teoría de los Sistema de Likert

Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo).

Sistema 1: Autoritario explotador.

Los directivos son muy autoritarios, confían poco en los subordinados, motivan mediante el temor y el castigo, ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización.

• Sistema 2: Autoritario, pero paternal.

Las personas directivas son condescendientes con los subordinados, motivan con recompensas y, en parte, con el temor y el castigo; permiten alguna comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones, pero los controlan con políticas.

• Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra.

Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados, pero no completa. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados; están en los flujos de información ascendente y descendente; toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior; pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores, y en otros casos actúan consultando a los subordinados.

• Sistema 4: Participativo y democrático.

En este caso, los directivos tienen una confianza completa en los subordinados, siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva; recompensan económicamente de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido; participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros, promueven la toma de decisiones en toda la organización y, en otros ámbitos, actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados .

Rensis Likert y su grupo de colaboradores, llegaron a la conclusión de que el sistema más eficiente era el 4. Las criticas a este sistema se fundan , por una parte, en el hecho de que los estudios toman normalmente a pequeños grupos, pero no a toda la empresa y, por otra, en el hecho de que se han realizado en momentos de prosperidad.

Teoría de Contingencia

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.

La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.

La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.

El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. Como la organización es un sistema abierto, mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.

Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye "todo lo demás" además de la organización, Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.

Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. El ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización, a saber:

Nivel institucional o nivel estratégico

Nivel intermedio

Nivel operacional

Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos.

El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. Sin embargo, Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación:

Decir (Alta Tarea - Baja Relación):

El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas tareas.

Vender (Alta Tarea - Alta Relación):

El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

Participar (Baja Tarea - Alta Relación):

El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.

Delegar (Baja Tarea - Baja Relación):

El líder proporciona poca dirección a apoyo.

Intercambio de Graen

En el modelo de liderazgo de creación de roles (EVD) George Graen, su creador, cree que las teorías populares sobre el liderazgo se basan en su falso supuesto. Teorías tales como la Red del Liderazgo y el modelo de contingencias de Fiedler suponen que la conducta del líder se caracteriza por un estilo de liderazgo estable y típico. Es decir, estos modelos parten de la hipótesis de que un líder trata a todos sus subordinados prácticamente de la misma manera.

En este caso, se cree que el líder muestra un patrón de conducta similar respecto a todos sus empleados. Graen, por el contrario, sostiene que los líderes desarrollan relaciones únicas de persona a persona con cada uno de los individuos que tiene a su cargo. A este tipo de relación los científicos conductistas la denominan díada vertical. Es por ello que al enfoque de Graen se lo conoce como el "modelo de enlace vertical de díadas del liderazgo (EVD)". Se dice que la formación de díadas verticales es un proceso que tiene lugar de manera natural y que resulta del intento de un líder de delegar y de asignar roles de trabajo. Como consecuencia de este proceso, Graen predice que se desarrollará unas relaciones de intercambio entre el líder y los miembros de grupo: intercambio dentro del grupo e intercambio fuera del grupo.

Teoría de Liderazgo Transaccional

Es aquel en donde los seguidores son motivados por intereses personales en lugar de ser influidos por sus líderes para trascender sus propias necesidades en pro del beneficio de la organización. El liderazgo transaccional suele darse cuando los líderes premian o, por el contrario, intervienen negativamente (sancionan) en virtud de verificar si el rendimiento de los seguidores es acorde o no a lo esperado. Se basa en una transacción o proceso de intercambio entre los líderes ysus seguidores, donde se satisfacen las necesidades de los subalternosa cambio de que se cumplan los objetivos planteados.

• Pago por esfuerzos.

Los empleados apelan a sus propios intereses.

El seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado por el dinero y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamientos predecible.

• Cumplimiento de normas y reglas, instrucciones e incentivos.

Teoría de Liderazgo Transformacional

Ocurre cuando los líderes amplían y elevan los intereses de sus seguidores, cuando generan conciencia y aceptación de los propósitos y la misión del grupo, y cuando motivan a sus seguidores a ver más allá de sus propios intereses por el bien de los demás. 

Se caracteriza por la capacidad para producir cambios sustantivos. Los líderes transformacionales son capaces de emprender los cambios en la visión, la estrategia y la cultura de la organización y también de propiciar innovaciones en los productos y las tecnologías se concentran en cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a las actividades independientes y de ofrecer un terreno común para enrolar a los seguidores en el proceso de cambio. El liderazgo transformacional está fundado en los valores, las creencias y las cualidades personales del líder y no en un proceso de intercambio entre los líderes y los seguidores.los líderes transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organización,mientras aumentan la confianza de los seguidores, gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia intereses para logros, crecimiento y desarrollo (Burns, 1978).

LIDERZGO Y SUS TIPOS

Es el conjunto de habilidades que debe poseer determinada persona para influir en la manera de pensar o de actuar de las personas, motivándolos para hacer que las tareas que deben llevar a cabo dichas personas sean realizadas de manera eficiente ayudando de esta forma a la consecución de los logros, utilizando distintas herramientas como el carisma la seguridad al hablar además de la capacidad de socializar con los demás.

TIPOS

1. LIDERAZGO EMPRESARIAL

El liderazgo empresarial consiste en la capacidad de dirigir e influir en los comportamientos de los componentes de la empresa, integrándolos dentro de ella, para conseguir unos objetivos comunes que son los objetivos de la empresa o negocio. Para ello, es bueno elegir el tipo de liderazgo más adecuado para la empresa y obtener un buen equilibrio entre las necesidades individuales y empresariales.

2. LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y dogmático, dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos, son los principales métodos en que se basa para esperar obediencia. Este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige, controla y motiva, todo se centra en el líder.

3. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores. El líder fomenta la comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y agradece las sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión el líder ofrece soluciones que los trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir, haciendo que la decisión se convierta en algo compartido.

4. LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE

Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, ya que los trabajadores o el grupo son los que tienen el poder. Los trabajadores tienen independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los líderes dependen de los trabajadores para establecer objetivos o tomar las decisiones importantes. No juzga ni valora las aportaciones de sus trabajadores ya que cuentan con libertad total solo cuentan con el apoyo del líder si lo piden.

5. LIDERAZGO PATERNALISTA

El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores dando compensas y castigos. Su labor es que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen mejor y más, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece recompensas por lograr objetivos.

6. LIDERAZGO CARISMÁTICO

El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración.

7. LIDERAZGO LATERAL

Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas del mismo nivel para conseguir objetivos en común y se da entre personas del mismo rango dentro de la empresa. Consiste en que se es líder sin ser el jefe, es decir, ser líder dentro de los del mismo rango.

8. LIDERAZGO SITUACIONAL

El líder situacional dirige al grupo o empresa aplicando el estilo de liderazgo que corresponde según las condiciones y madurez de sus colaboradores. Conociendo las características de cada empleado y el estilo de liderazgo a aplicar en cada momento se puede hacer crecer el rendimiento y eficacia en la empresa mientras el grupo se va consolidando. El liderazgo situacional es un enfoque dinámico para la dirección de empresas y/o personas en que el líder ha de ser flexible y saber qué hacer en cada momento.

CREACIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

¿Qué son los equipos de alto rendimiento?

Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue un elevado nivel de resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes.

CARACTERÍSTICAS

1. Propósito común: el poder de un equipo surge de la coherencia que exista entre un propósito con el que cada miembro del equipo esté alineado. La tarea de cualquier equipo es alcanzar un objetivo y hacerlo con niveles de desempeño excepcionales.
2. Roles claros: cada miembro del equipo tiene claridad sobre su rol particular, al igual que sobre el de los demás miembros del equipo.
3. Liderazgo aceptado: los equipos no son dirigidos sino que exigen un liderazgo aceptado capaz de hacer salir los niveles de compromiso, iniciativa y creatividad que motivan niveles excepcionales de desempeño individual y colectivo.
4. Procesos efectivos: estos procesos podrían incluir resolver problemas, tomar decisiones, presidir una reunión, tramitar reclamaciones de seguros, diseñar productos y cualquier otro camino que tomemos para completar nuestra misión. Es de esperar que cada uno de nosotros tenga un rol específico y claro basado en nuestra función, destrezas y experiencia.
5. Relaciones sólidas: debido a que la diversidad ofrece muchas oportunidades de discordia, conflicto y rupturas de comunicación, especialmente entre equipos que deben realizar sus tareas en entornos complejos, a alta velocidad y dinámicos, esas diferencias deben superarse con confianza, aceptación, respeto, cortesía y una dosis liberal de entendimiento.
6. Comunicación excelente: la comunicación es el verdadero medio de la cooperación El equipo entiende que la comunicación efectiva es clave para pensar en grupo y encontrar sinergia en las soluciones de equipo.

EJEMPLO: 

En mi punto de vista uno de los mejores equipos de trabajo, la empresa Google, es una gran empresa  reconocida  por tener el mejor método de trabajo y  un  excelente ambiente laboral. Buscan los talentos de sus empleados  y realmente los hacen sentir parte de la empresa como un socio más. Además siempre buscan que todos los que conforman el grupo google se sientan cómodos y se olviden del estrés

. 

Etapas de desarrollo de un grupo

Para lograr desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder varias etapas de desarrollo: incertidumbre, cuestionamiento, aceptación y realización y desempeño.

1.Formación:

El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto.Los problemas grandes y sentimientos se dejan de lado y las personas se focalizan por cumplir con la rutina, al igual que la organización del equipo quien hace que cosa, cuando se encuentran, etc. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos

2.Estableciendo normas

Como la etapa 2 tiene que ver con "las reglas del compromiso" para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro. Los individuos escuchan al otro, se aprecian, se apoyan mutuamente y están preparados para modificar puntos de vista pre concebido: sienten que son parte de un grupo efectivo y cohesionado.

3. Aceptación mutua:

En las primeras etapas de la formación de un grupo,por lo general, los miembros se resisten a comunicarse unos con otros.Aún cuando el grupo parasolucionar problemas tenga queejecutar una tarea, es típico quelos miembros no estén dispuestosa expresar sus opiniones,actitudes y convicciones

4. Asalto:

Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí,mientras empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver.La paciencia de algunos colapsará antes y se verán algunas confrontaciones menores que se resolverán pronto. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. 

5. Motivación y productividad:

Esta es la etapa de desarrollo en que se despliegan esfuerzos para alcanzar las metas del grupo. En un grupo para la solución de problemas, la tarea consiste en producir la mejor solución. El grupo trabaja como una unidad cooperativa, y no competitiva.

6. Comunicación y toma de decisiones:

Una vez que un grupo para solucionar problemas ha llegado al punto de la aceptación mutua, los miembros comienzan a comunicarse abiertamente entre si. Esta comunicación tiene por resultado una confianza mayor e incluso una interacción más amplia dentro del grupo.

7. Comunicación y toma de decisiones:

Una vez que un grupo parasolucionar problemas ha llegado al punto de la aceptación mutua, losmiembros comienzan a comunicarse abiertamente entre si. Estacomunicación tiene por resultado una confianza mayor e incluso unainteracción más amplia dentrodel grupo.

   No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades.

9. Dispersión:

Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

ÁREAS DE LA ESCUELA

AULA 707 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TIJUANA

El aula 707 del instituto Tecnológico de Tijuana esta ubicada en el edificio 700, segundo piso. Tiene  una capacidad de aproximadamente de  50 personas, cuenta con mesabancos para cada uno de los alumnos que toman clases ahí, un escritorio para los   profesores, un pizarrón, una televisión para ver contenido multimedia. por ejemplo: vídeos, presentaciones en power point y otros recursos con información de utilidad para el aprendizaje del alumno. También  tiene un cesto para depositar basura, que generalmente son papeles y material de clase que ya no tienen utilidad alguna.

Actualmente,  durante el turno matutino se utiliza para impartirle clases a los alumnos de tercer semestre, donde se desempeñan de forma ordenada y desarrollan habilidades de aprendizaje necesarias para su formación como profesionales en ingeniería logística.

Es un espacio tranquilo y adecuado para que los alumnos puedan sentirse cómodos  durante las horas de clase, ya que los colores, el tamaño y la ventilación son adecuados y están dentro de los parámetros de diseños de un aula escolar, ya que los colores influyen mucho en estado de animo de los alumnos. si este salón estuviera pintado de negro o gris fuerte es probable que a muchos les dolerá la cabeza.

Cuenta también con un balcón donde los alumnos pueden salir a tomar aire y platicar con sus compañeros en las horas libres. 

Las reglas de uso del aula son las siguientes:

1. No maltratar los mesabancos. (porque es material que utilizaran más generaciones de alumnos)

2.No comer. (porque provoca olores que pueden ser desagradables o que quiten la atención de los estudiantes)

3.Respetar a todos. (el respeto es muy importante en cualquier lugar y mas cuando hay grupos de personas)

4. Mantener limpio. (es importante para el bienestar de todos)

5.no hacer ruido excesivo, ya que hay otras aulas donde se imparten clases a un lado.
6. No fumar (no es sano para ninguno de los que usa el aula)

En este salón de clases  los alumnos podrán  desarrollar habilidades académicas que les ayudaran en su futura carrera profesional,  tendrán la capacidad de  trabajar en equipo, aprenderán  a escuchar a sus  compañeros y compartir ideas que es algo muy  importante para el futuro laboral. 

También  podrán hacer amigos que les ayudarán a mejorar como estudiante y como persona.

Inglés

The 707 classroom of Instituto tecnologico de Tijuana  is in the 707 bulding,  second floor. It has an aproximate capacity of 50 people. It has bench tables necesary for all the students, a desk for the teacher, a blackboard, a T.V for to see multimedia information. for example: videos, power Point presentations and other multimedia resources. Also has a wastebasket  that usually is used for to deposit papers and material that they no longer serve. it has a balcony for that  the students and the teachers where they can take a breath in the free hours and talking whit their companions.

      

Currently, it is used in the morning  for the students of the third semester, inside of the classroom  they  take all therir  classes.

Here, the students develop learning skills necesary for their academic formation for to be the best logistics engineers. 

It is a  adequate  and  confortable place for the students and is a  place they  will be fine during all hours of class.

 The colors, the size and the ventilation are  adecuate, because they are within the design parameters necesary in a school. The colors are very important in the state of mind of a person. for example: if in this classroom they paint all walls  black,  many students will have 

headache. Also has a balcony where the students and the teachers can talk whit their companions and to take a breath in their free hours or free minutes. 

In my opinion the disadvantages of 707 classroom are two: first, there are not fans or air conditioner and in the summer is very very hot. the second disadvantage,it  is up  in the second floor and we live in a seismic zone, but I think that this building was built with the best materials and we aren't in danger.

The classroom rules are the next:
1. Do not damage the bench tables. ( is a important material because will be use for other generations of students)
2. no eat (because the food can gen erate bad odors)
3. To respect everyone ( the respect is very important for a group of people.
4. Keep clean
5. keep silent ( because there is a others classrooms next to this classroom also others students.
6. No smoking

 In this classroom the students will have skills necesary for their future profession. Also the students will learn to work as team and listen different opinions and they be able to share ideas that will help in the personal and mental development each . Here you will do ,many friends.